Переквалификация гражданско-правового контракта в трудовой

Основные характеристики двух типов контрактов, особенности переквалификации гражданско-правового контракта, и появляющиеся вследствие этого для работодателей риски.
Нередко работодатели не изъявляют желание заключать с сотрудниками трудовые контракты. Причины для этого бывают различные. Кто-то из работодателей пробует оптимизировать налогообложение, а кому-то просто бесполезен сотрудник на данную должность на постоянную работу. А потому, что срочный трудовой контракт возможно заключить лишь в единицах случаев, вариант - применение гражданско-правового контракта (потом – ГПД). Но это не верно уж и безопасно для работодателей. Основной риск наряду с этим – переквалификация гражданско-правового контракта в трудовой.

Различия между трудовым контрактом и гражданско-правовым контрактом

Чтобы выяснить, как возможно себя уберечь от переквалификации гражданско-правового контракта в трудовой для начала нужно осознать, в чем же принципиальная отличие между ними:

1. юридическое регулирование. Все, что согласовано с заключением трудового контракта регулируется ТК , все, что согласовано с ГПД – ГК .
2. стороны контракта. Стоит смотреть на то, что в трудовом контракте сторонами являются сотрудник и работодатель, а в ГПД - подрядчик (исполнитель) и клиент.
3. объект контракта. Трудовой контракт – исполнение обусловленной трудовым контрактом либо должностной инструкцией рабочем функции, ГПД – определённое задание (к примеру, серию мероприятий).
4. цель заключения контракта. Сотрудник по трудовому контракту включается в долгий процесс труда, у которого нет окончания (помимо увольнения), а в случае ГПД – серьёзен финальный итог.
5. подчинение местным нормативно правовым актам, условиям труда. Сотрудник подчиняется местным нормативно правовым актам (к примеру, Правилам внутреннего рабочего распорядка), а лицо, работающее по ГПД – фактически этому условиям этого договора.
6. период контракта. У ГПД имеется начальный и финальный период. Трудовой контракт, в большинстве случаев, бессрочный. Во всяком случае, закон содержит доскональный список оснований для заключения срочного трудового контракта – «попасть» в них трудно.
7. уплата. По трудовому контракту – постоянно, не менее часто двух раз в тридцать дней. По ГПД – по согласованию сторон. В большинстве случаев, уплата по ГПД приурочивается к периодам исполнения работы, или авансируется, или и вовсе выполняется лишь после сдачи работ.
8. гарантии и компенсации. По трудовому контракту сотруднику даётся ежегодный уплачиваемый отпуск и выходные дни, оплачиваются командировки и дни временной болезни и другое. В соотношении же с ГПД соцгарантии подрядчику не даются.
9. документооборот. Вместе с трудовым контрактом нужно оформить приказ о приеме н